不經不覺投身社會廿多年，距離退休的日子可能還不夠四千天，多麼期待那天的到來，但很奇怪，退休有時都可像圍城，有人拚命地逃出去，有人卻留戀當時的景象。

在企業發展的年輪裏，總有一些曾叱吒風雲的管理者，即使褪去職權，仍試圖以「遺產守護者」的姿態左右公司的發展。有個管理學名詞：「管理遺產焦慮」，他們將個人價值與過往的權力、決策完全綁定，退休後失去職權作為載體，於是通過強調「正統傳承」，企圖干預現有決策，以便維繫自我價值感，延緩影響力的流失。

而可怕的是，這種焦慮往往讓昔日功臣淪為發展的重要阻力。有些人手握數十年積累的經驗，卻將其異化為「正統傳承」的唯一標準。他們反覆強調「當年我們就是這麼做的」，用過往的成功路徑否定新方案；面對年輕團隊的突破嘗試，常以「不合規矩」、「偏離正軌」來定性，將創新與「背叛傳統」畫上等號。他們或許忘記，自己在成功之前，都曾經是充滿想法的年輕人，曾經都有超越前人的鴻圖大志。當市場需求早已改變，他們固守的「正統」，不過是自我價值的最後避難所。

而更隱蔽的傷害是會扼殺了年輕人的激情，這些惡毒的言語，就悄悄地藏在團隊的情緒內。新人帶着銳氣與創意加入，渴望在實踐中驗證想法，卻屢屢遭遇「你不懂當年」的否定與輕視。長期在「貴古賤今」的氛圍中，熱情必然被消磨，主動思考的意願被逐漸壓制，最終要麼選擇沉默順從，成為「下一世代的錄音機」，要麼帶着才華離開，尋找可以有所發展的平台。留不住創新活力、養不出新生力量的企業和團體，就像依賴舊引擎的航船，無法保養，最終會沉沒在時代的洪流中。

企業需要銘記前人的貢獻，為他們的經驗搭建合理的傳承渠道，但更要警惕管理遺產焦慮的侵蝕。真正的傳承，從不是複製過去的做法，而是傳遞突破的勇氣與應變的智慧。唯有為經驗「鬆綁」，證創新有更大的空間，新舊力量在碰撞中共生，企業和團隊才能在時代的浪潮中，既守得住根基，又看得見遠方。

當然，要達到「管理遺產焦慮」，首要需要成功過，有「管理遺產」，所以嘛，別人說自己「old seafood」時，或者可以當成是對閣下過去的讚頌？◇